Penilaian Prestasi Kinerja

Perfomance Management and Appraisal

Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, perusahaan dituntut untuk memiliki kinerja yang baik sehingga menghasilkan produk maupun jasa yang berkualitas tinggi  dengan harga rendah, pemberian pelayanan yang memadai dan berkualitas, serta mampu meningkatkan kepuasaan pelanggan. Modal lain yang dibutuhkan organisasi selain modal sumber daya manusia adalah modal fisik, seperti modal financial dan modal non financial . Semua jenis modal tersebut memiliki nilai, dapat dikelola dan dapat dihitung. Keberhasilan semua jenis modal tergantung pada keberhasilan manajemen modal manusia. Jika manajemen modal manusia berhasil, maka kinerja semua jenis modal akan berhasil. Manajemen pengelolaan modal manusia dapat dilakukan melalui penilaian kinerja karyawan atau performance Appraisal. Kinerja adalah hasil seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama  (Riva’i & Basri, 2004:14). Penilaian kinerja karyawan adalah proses merencanakan, mengorganisasi, menyupervisi, mengontrol dan menilai kinerja. Penilaian kinerja merupakan muara akhir dari manajemen modal manusia (Wirawan 2009 : 2).

 

Menilai kinerja berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, atasan serta departemen SDM dan perusahaan.
Kinerja yang baik merupakan cerminan perilaku yang baik sehingga dengan kinerja yang baik akan mengahasilkan produktivitas yang baik. salah satu upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja sumber daya manusia adalah dengan dengan melakuan prestasi kerja. Penilaian prestasi kinerja sangat penting bagi suatu perusahaan. Selain untuk melihat sejauh mana faktor manusia dapat menunjang tujuan perusahaan, penilaian prestasi kinerja dapat memilih dan menempatkan orang yang tepat untuk menduduki suatu jabatan tertentu secara objektif. Menurut Stoner et al(1996) dalam penilaian prestasi kinerja meliputi: penetapan standar prestasi kerja, penilaian prestasi kerja aktual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar, memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan prestasi kerja.

Manfaat Penilaian Kinerja (Perfomance Appraisal)

Menurut Riva’i dan Basri (2005 : 51),  kegunaan atau manfaat hasil penilaian kinerja adalah:

1.      Performance Improvement

Performance Improvement yaitu mengenai umpan balik atas kinerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, supervisor, dan spesialis SDM dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja pada waktu yang akan datang. 

2.      Compensation Adjustment

Penilaian kinerja membantu dalam pengambilan keputusan siapa yang seharusnya menerima kenaikan pembayaran dalam bentuk upah, bonus ataupun bentuk lainnya yang didasarkan pada suatu sistem tertentu.

3.      Placement Decision

Kegiatan promosi, atau demosi jabatan dapat didasarkan pada kinerja masa lalu dan bersifat antisipatif, seperti dalam bentuk penghargaan terhadap karyawan yang memiliki hasil kinerja baik pada tugas-tugas sebelumnya.

4.     Training and Development Needs

Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali sehingga setiap karyawan hendaknya selalu memiliki kemampuan untuk mengembangkan diri agar sesuai dengan tuntutan jabatan saat ini.

5.      Career Planing and Development

Umpan balik kinerja sangat membantu dalam proses pengambilan keputusan utamanya tentang karir spesifik dari karyawan, sebagai tahapan untuk pengembangan diri karyawan tersebut.

6.      Staffing Process Deficiencies

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan di departemen SDM.

7.      Informational Inaccuracies

Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan adanya kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM, atau hal lain dari sistem manajemen SDM. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan mempekerjakan karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

8.     Job Design Error

Kinerja yang buruk mungkin sebagai suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang salah atau kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9.      Feedback to Human Resourches

Kinerja yang baik dan buruk di seluruh perusahaan mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departmen SDM yang diterapkan.

 

Model Penilaian Kinerja

Menurut Wirawan (2009:82) model umum dan instrumen yang digunakan untuk penilaian kinerja dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Model Esai
2. Model Critical Incident
3. Ranking Method 
4. Model Cheklist  
5. Model Graphic Rating Scale  
6. Model forced Distribution 
7. Model Forced Choice Scale  
8. Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)   
9. Model Behavior Observation Scale (BOS) 
10. Model Behavior Expectation Scale (BES)
11. Management By Objectives (MBO) 
12. 360 Degree Performance Appraisal Model 
13. Model Paired Comparison  

Perfomance management system adalah proses yang digunakan untuk identify, encourage, measure, evalute, improve dan reward kinerja karyawan.

Job Perfomance terdiri dari :

1. Atittude atau Traid-based information 
2. Behavior-based information 
3. Result-based information

 

Kesalahan dalam melakukan Penilaian Kinerja 

Kesalahan penilaian adalah kesalahan yang terjadi karena penilai membiarkan faktor-faktor yang tidak dikehendaki mempengaruhi keputusannya mengenai kuantitas dan kualitas kinerja ternilai. Terdapat beberapa macam kesalahan dalam melakukam penilaian yaitu:

1. Liniency Error
                  Liniency error atau kesalahan lembek adalah kesalahan dimana penilai memberikan nilai lebih positif dari yang seharusnya. Jika terjadi liniency error, organisasi atau perusahaan akan dirugikan, sedangkan para karyawan diuntungkan. Penilaian yang lembek akan membebani keuangan perusahaan karena makin banyak karyawan yang mendapatkan kenaikan gaji dan pangkat. Implikasinya, akan terjadi kenaikan biaya SDM. Jika kesalahan ini terjadi pada perusahaan padat karya, perusahaan dapat mengalami kerugian terus menerus.
2. Severity Error
                  Severity error terjadi jika penilai mengevaluasi karyawan dan memberi nilai lebih rendah dari yang seharusnya. Penilai memberikan nilai lebih rendah dari yang seharusnya jika dibandingkan dengan penilaian yang dilakukan secara objectiv. Severity error merugikan karyawan dan menguntungkan perusahaan. Akibatnya, makin sedikit karyawan yang mendapatkan kenaikan pangkat dan gaji sehingga akan menimbulkan kesalahan atau grievance diantara para karyawan. Menurunnya kepuasan kerja yang dapat bermuara pada menurunnya kinerja dan terjadi pemogokan karyawan.
3. Central Tendency Error
                  Central tendency error terjadi karena penilai memberi nilai sebagian terbesar ternilai dengan nilai rata-rata. Penilai menilai semua ternilai dengan nilai mendekati titik tengah atau rata-rata. Hanya sedikit ternilai yang menerima nilai sangat tinggi atau sangat rendah.
4. Hallo Error
                  Hallo error terjadi jika penilai memberikan nilai yang sama di sejumlah indikator kinerja. Penilai memberikan nilai berdasarkan persepsi umumnya mengenai ternilai, bukan berdasarkan penilaian disetiap indikator kinerjanya.
5. High Potential Error
                  Kesalahan yang mengacaukan potensi ternilai dimasa mendatang dengan kinerja ternilai sekarang. Misalnya, ternilai baru tamat dari universitas ternama dengan prestasi akademik baik. Perusahaan yang merekrut dan memilihnya untuk masuk dalam pencarian bakat baru dalam program pelatihan. Manajernya terpengaruh dengan kinerjanya di universitas sehingga memberinya nilai sangat baik, padahal kinerjanya dalam pelatihan hanya dinilai sedang.
6. Similar to-me error
                  Penilai menilai perilaku, sikap, kebiasaan dan sebagainya miirip dengan penilai, lebih tinggi dari ternilai lainnya.
7. Strereotyping error
                  Stereotyping error yaitu kecenderungan penilai untuk menggeneralisasi kelompok tertentu dan mengabaikan perbedaan individual. Stereotyping error terjadi dengan menyamaratakan kinerja orang bersuku bangsa, ras atau golongan tertentu, baik atau buruk.
8. Recency Error
                  Dalam recency error, penilai memberikan nilai berdasarkan kinerja ternilai akhir-akhir ini, satu atau dua bulan terakhir sebelum penilaian, dengan mengabaikan kinerja ternilai sepanjang bulan-bulan sebelumnya. Jika kinerja ternilai akhir-akhir ini baik, penilai akan memberi nilai baik. Jika kinerja ternilai buruk, penilai akan memberikan nilai buruk. 
9. Spillover Effect
                  Nilai evaluasi masa lalu yang digunakan untuk menilai evaluasi kinerja yang sedang dilakukan walaupun kinerja ternilai sudah berubah. Jika nilai kinerja evaluasi yang lalu buruk, maka nilai yang sekarang juga buruk, begitu sebaliknya.
10. Contrast Effect
                   Kecenderungan penilai untuk membandingkan ternilai dengan pegawai lainnya, bukan membandingkan kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Pegawai yang dijadikan sebagai pembanding oleh penilai umumnya adalah pegawai yang kinerjanya minimal, baik atau dianggap baik. Jika perbandingan dilakukan berdasarkan penilaian kinerja , masih ada manfaatnya. Akan tetapi, jika pembanding adalah sekedar pegawai yang disenangi penilai, atau pegawai yang satu suku bangsa, agama atau satu alumni pendidikan dengan penilai, maka evaluasi kinerja tidak punya nilai. Evaluasi kinerja yang mengandung contrast effect akan mendapat tantangan dari para pegawai yang dirugikan.

  Dimensi Penilaian Kerja

Sedangkan yang dimaksud dengan dimensi kerja menurut Gomes (1995: 142) memperluaskan dimensi prestasi kerja karyawan yang berdasarkan:

• Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan. 
• Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya
• Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya. 
• Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
• Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain. 
• Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja 
• Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya. 
• Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.  
 

Sumber  :
Ayun, Qurrotu. (2011). Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) pada Karyawan di Perusahaan. Majalah Ilmiah INFORMATIKA Vol. 2 No. 3, September 2011